AÜG-Reform – Grundlegende Änderungen seit dem 01.04.2017

Jetzt informieren: Die AÜG-Reform gilt seit dem 01.04.2017!

Am 01.04.2017 ist das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Kraft getreten. Der Gesetzgeber hat umfangreiche und teilweise auch gravierende Änderungen beschlossen.

Wir von der abakus Unternehmensgruppe möchten Sie gerne umfassend, aber in aller Kürze über die Änderungen informieren.

Um Sie bestmöglich auf diese Änderungen vorzubereiten, haben wir für Sie eine kurze und zugleich übersichtliche Informationsbroschüre zur AÜG-Reform erstellt.

Diese können Sie sich kostenfrei als PDF-Dokument herunterladen.

Damit wir Sie auch zukünftig über die zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht vollständig geklärte Anwendung und Auslegung des Gesetzes in der Praxis informieren können, geben Sie zum Downloaden der Broschüre bitte Ihre E-Mail-Adresse an.

Jetzt Informationsbroschüre kostenfrei herunterladen!

Mit dem Download der Informationsbroschüre willigen Sie ein, dass wir Sie auch in Zukunft zu diesem Thema informieren dürfen.
Diese Einwilligung können Sie jederzeit widerrufen.


Die wichtigsten Änderungen im Überblick

Ab wann gelten die neuen Regelungen?

  • Das Gesetz ist zum 01.04.2017 in Kraft getreten (01.04.2017 = Stichtag)
  • Am 01.06.2016 hat das Bundeskabinett den finalen Gesetzesentwurf zur AÜG-Reform verabschiedet. Im Zuge des parlamentarischen Gesetzgebungsverfahren wurde das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz am 21.10.2016 vom Bundestag und am 25.11.2016 vom Bundesrat verabschiedet.
  • Einige Fragen zur Gesetzesanwendung können zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht verbindlich beantwortet werden. Wir werden Ihnen eine aktualisierte Version dieser AÜG-Broschüre zur Verfügung stellen, sobald die Verbände und die Bundesagentur für Arbeit verbindliche Informationen veröffentlicht haben.

Die zentralen Säulen der AÜG-Reform – Was ist neu?

  1. Höchstüberlassungdsauer von 18 Monaten
  2. Equal Pay nach 9 Monaten Einsatzdauer
  3. Wichtige Kennzeichnungs- und Dokumentationspflichten
  4. Verschärfung im Dienst- und Werkvertragsrecht
  5. Arbeitskampf
  6. Betriebsverfassungsgesetz

Stichtag 01.04.2017

Derzeit noch umstrittene Regelung bei der Fristenberechnung

Zum aktuellen Zeitpunkt ist es noch umstritten, wie die 9- bzw. 18-Monatsfrist berechnet wird.
Es bleibt noch abzuwarten, ob die Fristen in vollen Kalendermonaten oder mit 30 Tagen (§ 191 BGB) berechnet werden.

Stichtag Höchstüberlassungsdauer

Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 werden bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nicht berücksichtigt.
Die 18 Monate fangen somit erst ab dem 01.04.2017 an zu zählen.

» Frühestmöglicher Ablauftermin:

  • Berechnung in Kalendermonaten: 01.10.2018
  • Berechnung mit 30 Tagen: 22.09.2018 (18 x 30 = 540 Tage)

Stichtag Equal Pay

Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 werden bei der Berechnung des Equal Pay Anspruchs nicht berücksichtigt.
Die 9 Monate fangen somit erst ab dem 01.04.2017 an zu zählen.

» Frühestmöglicher Start von Equal Pay:

  • Berechnung in Kalendermonaten: 01.01.2018
  • Berechnung mit 30 Tagen: 27.12.2017 (9 x 30 = 270 Tage)

1. Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten

  • Das Gesetz sieht eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor.
    Ein Zeitarbeitnehmer darf somit nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate an denselben Entleiher überlassen werden.
    Vorherige Einsatzzeiten des Zeitarbeitnehmers bei demselben Entleiher sind anzurechnen, auch wenn der Einsatz über einen anderen Personaldienstleister erfolgt ist.
  • Nach den 18 Monaten muss die Unterbrechungszeit bei demselben Entleiher mindestens 3 Monate übersteigen (= 3 Monate und 1 Tag), damit der gleiche Zeitarbeitnehmer wieder zum Einsatz kommen darf.
    Der Entleiher kann diesen Zeitarbeitnehmer aber durch einen anderen Zeitarbeitnehmer ersetzen.
  • Eine Unterbrechung kommt nur durch eine Beendigung des AÜV zustande. Urlaub, Krankheit usw. sind keine Unterbrechung, sofern der AÜV für diese Zeit nicht beendet wird.
  • Zur Überbrückung der Unterbrechungszeit von drei Monaten und einem Tag kann der Zeitarbeitnehmer in einer Schwester- oder Mutter-/ Tochtergesellschaft des Entleihers arbeiten (sog. „Entleiher-Rondell“).
    Wichtig hierbei ist, dass sich die Firmierung der Schwester- oder Muttergesellschaft von der des Entleihers unterscheidet. Bei einem solchen Wechsel würde in jedem Unternehmen die 18-Monatsfrist neu beginnen.

Die Neuregelung erfordert größeren Fokus auf die schriftliche Dokumentation!

Abweichende Höchstüberlassungsdauer

In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von den 18 Monaten abweichende Überlassungshöchstdauer (kürzer oder länger) festgelegt werden.

Abweichungsmöglichkeit für tarifgebundene Kundenbetriebe:

Tarifgebundene Kundenbetriebe können Abweichungen (kürzer oder länger) vereinbaren. Entweder:

  • Durch einen Tarifvertrag der Einsatzbranche oder
  • In einer Betriebsvereinbarung (BV), wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel enthält, die solche abweichenden Regelungen zulässt.

Abweichungsmöglichkeit für tarifungebundene Kundenbetriebe:

Auch tarifungebundenen Kundenbetrieben ist es möglich, abweichende Regelungen zu vereinbaren. Sie können entweder:

  • Durch eine Betriebsvereinbarung (BV) eine tarifvertragliche Regelung, die die abweichende Überlassungshöchstdauer regelt, inhaltsgleich (d.h. im Ganzen und ohne Änderungen) übernehmen.
  • In einer Betriebsvereinbarung (BV) eine abweichende Überlassungshöchstdauer bis maximal 24 Monate vereinbaren, wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel enthält.
  • In einer Betriebsvereinbarung (BV) eine abweichende Überlassungshöchstdauer (länger als 24 Monate) vereinbaren, wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen (länger als 24 Monate) enthält.

Schnellcheck – Bestehen für Ihr Unternehmen Abweichungsmöglichkeiten?

Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen um zu prüfen, ob es für Ihr Unternehmen Abweichungsmöglichkeiten bei der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten bestehen:

  1. Sind Sie tarifgebunden?
  2. Haben Sie einen Betriebsrat?

Wenn Sie beide Fragen mit „nein“ beantworten steht fest, dass es für Ihr Unternehmen keine Abweichungsmöglichkeiten gibt und Sie somit an die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten gebunden sind.

Sprechen Sie uns an, wir beraten Sie gerne!

Gravierende Sanktionen drohen – für beide Seiten

  • Eine Überschreitung der 18 Monate ist eine Ordnungswidrigkeit des Zeitarbeitsunternehmens und kann mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro je Einzelfall geahndet werden.
  • Es droht der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Zeitarbeitsunternehmens bei Nichteinhaltung.
  • Bei einer Überschreitung der 18 Monate wird das Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Verleiher unwirksam. Gleichzeitig wird automatisch ein neues Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher geschlossen. Somit wird der Entleiher Schuldner der Sozialversicherungsbeiträge, die für den länger als 18 Monate beim Entleiher eingesetzten Mitarbeiter für den Zeitraum nach Überschreitung dieser zulässigen Einsatzlänge zu zahlen sind. Da die Nichtabführung dieser Sozialversicherungsbeiträge eine Straftat darstellt, erfolgt hier eine erhebliche Risikoverlagerung auf den Entleiher!
  • Der Mitarbeiter bekommt jedoch das Recht, den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher innerhalb eines Monats nach Überschreitung der 18-Monatsfrist schriftlich zu widersprechen (Festhaltenserklärung).
  • Eine provisorische, im Voraus abgegebene Verzichtserklärung ist unwirksam!
  • Auch wenn sich der Zeitarbeitnehmer mit einer längeren Überlassung einverstanden erklärt, droht das Bußgeld sowie der Verlust der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

2. Equal Pay

  • Nach einer ununterbrochenen Einsatzdauer von 9 Monaten muss dem Zeitarbeitnehmer Equal Pay gezahlt werden
  • Das Gesetz sieht aktuell jedoch keine Definition von Equal Pay vor
  • Maßgeblich sollen sein:
    Sämtliche Bruttovergütungsbestandteile der Lohnabrechnung des vergleichbaren Stammarbeitnehmers (Einstiegsstufe) des Entleihers
  • Dies wären beispielsweise:
    • Grundvergütung, Zulagen, Sonderzahlungen (Prämien, 13.Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Provisionen), Arbeitgeberzuschüsse, Sachbezüge.
    • Nicht berücksichtigt werden Aufwandsersatz wie Fahrtkosten, VMA …
    • Werden im Betrieb des Entleihers Sachbezüge gewährt, kann ein Wertausgleich
      in Euro erfolgen.

Eine genaue Definition bleibt aber nach wie vor abzuwarten!

AÜG-Reform: Equal Pay - abakus Unternehmensgruppe

Abweichungsmöglichkeiten bei Branchenzuschlagstarifen

  • Größeren Spielraum soll es bei Einsätzen in Unternehmen mit einem Branchenzuschlagstarif geben.
  • Hier ist vorgesehen, dass in solchen Unternehmen Equal Pay erst nach einer Überlassungsdauer von 15 Monaten bezahlt werden muss.
  • Hierzu ist aber eine Anpassung der aktuellen Branchenzuschlagstarifverträge nötig, so dass diese erst noch neu verhandelt werden müssen:
    • Bis dahin gilt auch bei diesen Unternehmen Equal Pay nach 9 Monaten (siehe Abb. 2).
    • Sollten die Tarifverträge angepasst werden, würde Equal Pay erst nach 15 Monaten gelten (siehe Abb. 3).

 

AÜG-Reform: Equal Pay - abakus Unternehmensgruppe

AÜG-Reform: Equal Pay - abakus Unternehmensgruppe

Neuberechnung nach 3-monatiger Unterbrechung

  • Wie bei der Höchstüberlassungsdauer gilt die 3-monatige Unterbrechung (= 3 Monate und 1 Tag) auch bei der 9-Monatsfrist.
  • Demnach wird nach einer 3-monatigen Einsatzunterbrechung (= 3 Monate und 1 Tag) die Equal Pay Frist neu berechnet. Bei kürzeren Unterbrechungen werden die Voreinsatzzeiten angerechnet.
  • Ebenfalls sind auch hier Voreinsatzzeiten anderer Personaldienstleister anzurechnen.
  • Eine Unterbrechung kommt nur durch eine Beendigung des AÜV zustande.
    Urlaub, Krankheit usw. sind keine Unterbrechung, sofern der AÜV für diese Zeit nicht beendet wird.
  • Auch hier ist für die Überbrückung der Unterbrechungsdauer ein „Entleiher-Rondell“ möglich.

Gravierende Sanktionen drohen – für beide Seiten

  • Eine „Nichtgewährung einer Arbeitsbedingung“ (Gleichbehandlung, Equal Pay oder Mindestlohn) ist eine Ordnungswidrigkeit des Zeitarbeitsunternehmens und kann mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 Euro je Einzelfall sanktioniert werden.
  • Das Das Zeitarbeitsunternehmen kann dieses Bußgeld jedoch vom Entleiher bei Falschangabe des vergleichbaren Arbeitsentgeltes einklagen.
  • Es droht der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Zeitarbeitsunternehmens bei Nichteinhaltung.
  • Zeitarbeitnehmer haben Anspruch auf eine „Korrekturabrechnung“ bzw. auf eine Differenzzahlung zum gesetzlichen oder tariflichen Equal Pay und können somit eine Nichtgewährung von Equal Pay einklagen.

3. Wichtige Kennzeichnungs- und Dokumentationspflichten

  • Der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher bedarf der Schriftform.
    Daneben muss der Vertrag eindeutig als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) bezeichnet werden.
  • Der AÜV muss vor Arbeitsbeginn des Zeitarbeitnehmers beim Entleiher geschlossen werden. Das bedeutet, dass Verleiher sowie Entleiher den Vertrag vor Überlassungsbeginn unterschrieben haben müssen.
    Somit müssen die Prozesse beschleunigt werden!
  • Der zu überlassende Mitarbeiter muss konkret mit Namen vor Einsatzbeginn benannt werden.

Gravierende Sanktionen drohen – für beide Seiten

Bei einem Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht sowohl des Zeitarbeitsunternehmens als auch des Entleihers droht ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro.

4. Verschärfung im Dienst- und Werkvertragsrecht

Zwingende Transparenz in den Verträgen

  • Dienst- und Werkverträge sind seit dem 01.04.2017 enorm risikobehaftet!
    » Wegfall der Fallschirmlösung!
  • Wo Werkvertrag oder Dienstvertrag auf dem Papier steht, muss der Werkvertrag (Dienstvertrag) in der Praxis zweifelsfrei gelebt werden.
  • Damit wird es zukünftig nicht mehr möglich sein, sich auf eine Vorratsarbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen zu können, wenn sich ein als Dienst- oder Werkvertrag deklarierter Einsatz als Arbeitnehmerüberlassung entpuppt.
  • Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer sind unwirksam, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist.
    Stimmt der Zeitarbeitnehmer innerhalb eines Monats schriftlich zu, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten möchte, so bleibt dieser wirksam (Festhaltenserklärung).

Gravierende Sanktionen drohen – für beide Seiten

  • Stimmt der Zeitarbeitnehmer nicht zu, so wird aufgrund der Unwirksamkeit automatisch ein neues Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher geschlossen.
  • Ein Verstoß gegen die oben genannten Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten ist eine Ordnungswidrigkeit und es droht für das Zeitarbeitsunternehmens als auch für den Entleiher ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro.

5. Arbeitskampf – Verbot von Streikbrechern

Was geschieht beim Arbeitskampf?

  • Dem Entleiher wird verboten Zeitarbeitnehmer tätig werden zu lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist.
    Das Streikbrecher-Verbot richtet sich somit erstmals an den Entleiher.
  • Der Entleiher muss aber nicht zwingend alle in seinem bestreikten Betrieb eingesetzten Zeitarbeitnehmer nach Hause schicken. Das Zeitarbeitspersonal darf dann weiter beim Entleiher eingesetzt werden, wenn sie keine Aufgaben Streikender übernehmen (z.B. in einer anderen Abteilung oder Bereich, der nicht bestreikt wird eingesetzt werden).
  • Bei einem Verstoß drohen hohe Bußgelder von bis zu 500.000 Euro für den Entleiher.

6. Betriebsverfassungsgesetz

Berücksichtigung der Zeitarbeitnehmer bei Schwellenwerten

In Folge der AÜG-Reform sind Zeitarbeitnehmer beim Entleiher bei Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes (Ausnahme: § 112a BetrVG: Erzwingbarer Sozialplan) mitzuzählen. Ein Beispiel hierfür ist die Größe des Betriebsrats.
Bei Überlassungszeiten von mehr als sechs Monaten zählen Zeitarbeitnehmer auch bei anderen Mitbestimmungsgesetzen mit.

Stärkung der Informationsrechte des Betriebsrates

Zukünftig ist der Betriebsrat rechtzeitig über den Einsatz von Fremdpersonal zu informieren. Folgende Informationen müssen ihm hierbei zur Verfügung gestellt werden: Den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort sowie die Arbeitsaufgaben des Fremdpersonals. Auch müssen dem Betriebsrat die dem Einsatz des Fremdpersonals zugrundeliegenden Verträge vorgelegt werden.

 

HINWEIS:

Die Inhalte basieren auf dem Gesetzesentwurf der Bundesregierung. Diese Zusammenfassung wurde mit großer Sorgfalt aufbereitet.
Eine Haftung für unmittelbare oder mittelbare Schäden wird jedoch ausdrücklich ausgeschlossen.

Stand: 10.02.2017