AÜG-Reform – Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz: Kurz erklärt

Das Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung regelt die Überlassung von Arbeitsnehmern durch ihren Arbeitgeber (Verleiher) zur Arbeitsleistung an Dritte (Entleiher).
Das Gesetz dient in erster Linie dem sozialen Schutz des Leiharbeitnehmers. Das Gesetz besteht seit dem Jahr 1972 und wird seitdem kontinuierlich überarbeitet. Zum 01.04.2017 tritt eine umfassende Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in Kraft.

Die wichtigsten Änderungen im Überblick: Die AÜG-Reform und ihre zentralen Säulen

Am 01.06.2016 hat das Bundeskabinett den finalen Gesetzesentwurf zur AÜG-Reform verabschiedet. Im Zuge des parlamentarischen Gesetzgebungsverfahren wurde das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz am 21.10.2016 vom Bundestag und am 25.11.2016 vom Bundesrat verabschiedet.

Die AÜG-Reform bringt einige Neurungen mit sich und das Gesetz wird bereits zum 01.04.2017 Inkrafttreten. Das Gesetz behandelt im Wesentlichen diese zentralen Säulen: Die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung und im Zuge dessen wichtige Informations- und Dokumentationspflichten, die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten sowie Equal Pay nach neun Monaten Einsatzdauer. Im Folgenden klären wir Sie mit unserem aba-Wiki zur AÜG-Reform über weitere Neuerungen auf, die die Reform mit sich bringt.

Die AÜG-Reform auf einen Blick

  • Das Gesetz wird zum 01.04.2017 Inkrafttreten
  • Drei zentrale Säulen der AÜG-Reform:
    • Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung & wichtige Informations- und Dokumentationspflichten
    • Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten
    • Equal Pay nach neun Monaten Einsatzdauer
  • Stichtag Höchstüberlassungsdauer: Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 werden bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nicht berücksichtigt. Die 18 Monate fangen somit erst ab dem 01.04.2017 an zu zählen. Frühestmöglicher Ablauftermin: 01.10.2018
  • Stichtag Equal-Pay: Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt. Die neun Monate fangen somit erst ab dem 01.04.2017 an zu zählen.
    Frühester Start von Equal Pay: 01.01.2018

Neuerungen, die durch die AÜG-Reform in Kraft treten

Am 01.06.2016 hat das Bundeskabinett den finalen Gesetzesentwurf zur AÜG-Reform verabschiedet. Nach dem Bundestag hat das Gesetz am 25.11.2016 dann auch den Bundesrat passiert und wird zum 01.04.2017 Inkrafttreten. Damit Sie, ob auf Kundenseite oder als Personaldienstleister, umfassend informiert und rechtssicher auf die Neuerungen vorbereitet sind, bietet Ihnen unser aba-Wiki einen ausführlichen Einblick in die Gesetzesänderungen.

1. Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten

Durch die AÜG-Reform wird auch wieder eine Überlassungshöchstdauer des eingesetzten Leiharbeiters festgesetzt. Diese beträgt 18 Monate und gilt arbeitnehmerbezogen, nicht arbeitsplatzbezogen.

 

Anrechnung von Voreinsatzzeiten

Vorherige Einsatzzeiten des Zeitarbeitnehmers bei demselben Entleiher sind somit anzurechnen, auch wenn der Einsatz über einen anderen Personaldienstleister erfolgt ist. Nach den 18 Monaten muss eine Unterbrechungszeit bei demselben Einsatzbetrieb von mindestens 3 Monaten (= 3 Monate und ein Tag) erfolgen. Bei einer Unterbrechung muss der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) für den jeweiligen Kunden beendet werden. Urlaub oder Krankheit sind keine Unterbrechung, sofern der AÜV für diese Zeit nicht beendet wird. Eine Unterbrechung kommt somit nur durch eine Beendigung des AÜV zustande. 

 

Abweichende Höchstüberlassungsdauer

In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von den 18 Monaten abweichende Überlassungshöchstdauer (länger oder kürzer) festgelegt werden.

Abweichungsmöglichkeiten für tarifgebundene Kundenbetriebe:

Tarifgebundene Kundenbetriebe können Abweichungen (kürzer oder länger) vereinbaren. Entweder:

  • Durch einen Tarifvertrag der Einsatzbranche oder
  • In einer Betriebsvereinbarung (BV), wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel enthält, die solche abweichenden Regelungen zulässt.

 

Abweichungsmöglichkeit für tarifungebundene Kundenbetriebe:

Auch tarifungebundenen Kundenbetrieben ist es möglich, abweichende Regelungen zu vereinbaren. Sie können entweder:

  • Durch eine Betriebsvereinbarung (BV) eine tarifvertragliche Regelung, die die abweichende Überlassungshöchstdauer regelt, inhaltsgleich (d.h. im Ganzen und ohne Änderungen) übernehmen.
  • In einer Betriebsvereinbarung (BV) eine abweichende Überlassungshöchstdauer bis maximal 24 Monate vereinbaren, wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel enthält.
  • In einer Betriebsvereinbarung (BV) eine abweichende Überlassungshöchstdauer (länger als 24 Monate) vereinbaren, wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen (länger als 24 Monate) enthält.

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz / AÜG Reform Kunde

 

Mit unserem aba-Prüfschema können Sie feststellen ob für Sie als Entleiher die verbindliche Höchstdauer von 18 Monaten gilt oder ob die Möglichkeit einer höheren Überlassungsdauer dank Öffnungsklausel besteht:

Schnellcheck – Bestehen für Ihr Unternehmen Abweichungsmöglichkeiten?

Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen um zu prüfen, ob für Ihr Unternehmen Abweichungsmöglichkeiten bei der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten bestehen:

  1. Sind Sie tarifgebunden?
  2. Haben Sie einen Betriebsrat?

Wenn Sie beide Fragen mit „nein“ beantworten steht fest, dass es für Ihr Unternehmen keine Abweichungsmöglichkeiten gibt und Sie somit an die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten gebunden sind.

 

Gravierende Sanktionen drohen – für beide Seiten

  • Eine Überschreitung der 18 Monate ist eine Ordnungswidrigkeit des Zeitarbeitunternehmens und des Entleihers und kann mit bis zu 30.000 Euro je Einzelfall geahndet werden.
  • Es droht der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Zeitarbeitunternehmens bei Nichteinhaltung.
  • Bei einer Überschreitung der 18 Monate wird das Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Verleiher unwirksam. Gleichzeitig wird automatisch ein neues Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher geschlossen. Somit wird der Entleiher Schuldner der Sozialversicherungsbeiträge, die für den länger als 18 Monate beim Entleiher eingesetzten Mitarbeiter für den Zeitraum nach Überschreitung dieser zulässigen Einsatzlänge zu zahlen sind. Da die Nichtabführung dieser Sozialversicherungsbeiträge eine Straftat darstellt, erfolgt hier eine erhebliche Risikoverlagerung auf den Entleiher!
  • Der Mitarbeiter bekommt jedoch das Recht, den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher innerhalb eines Monats nach Überschreitung der 18-Monatsfrist schriftlich zu widersprechen.
  • Eine provisorische, im Voraus abgegebene Verzichtserklärung ist unwirksam!
  • Auch wenn sich der Zeitarbeitnehmer mit einer längeren Überlassung einverstanden erklärt, droht das Bußgeld sowie der Verlust der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

2. Equal Pay

Die Equal Pay Regelung strebt grundsätzlich einen Gleichstellungsgrundsatz für Leiharbeiter an. Das bedeutet, dass ein Leiharbeiter nach einer gewissen Zeit die gleichen Arbeitsbedingungen und das gleiche Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers des Entleihers erhält. Neben der Wiedereinführung der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten wurde auch die Equal Pay Regelung im Zuge der neuen Reform überarbeitet. Zukünftig ist der Personaldienstleister dazu verpflichtet seinen Arbeitnehmern nach neun Monaten ununterbrochener Einsatzdauer bei einem Entleiher Equal Pay zu zahlen.

Equal pay - nach 9 monaten

 

Abweichungsmöglichkeiten bei Branchenzuschlagtarifverträgen

Die Equal Pay Regelung lässt allerdings auch Spielraum für Ausnahmen. Unterliegt der Entleiher einem Branchenzuschlagstarif, so ist vorgesehen, dass Equal Pay noch nicht nach neun Monaten, sondern erst nach einer ununterbrochenen Überlassungsdauer von 15 Monaten bezahlt werden muss.

Hierzu ist allerdings eine Anpassung der aktuellen Branchenzuschlagstarifverträge nötig, sodass diese erst noch neu verhandelt werden müssen:

  • Bis dahin gilt auch bei diesen Unternehmen Equal Pay nach 9 Monaten:

Equal pay - abb2

  • Sollten die Branchenzuschlagstarifverträge angepasst werden, würde Equal Pay erst nach 15 Monaten gelten:

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Neuberechnung nach 3-monatiger Unterbrechung

Wie bei der Höchstüberlassungsdauer gilt die 3-monatige Unterbrechung (= 3 Monate und 1 Tag) auch bei der 9-Monatsfrist. Demnach wird nach einer 3-monatigen Einsatzunterbrechung (= 3 Monate und 1 Tag) die Equal Pay Frist neu berechnet. Bei kürzeren Unterbrechungen werden die Voreinsatzzeiten angerechnet. Ebenfalls sind auch hier Voreinsatzzeiten anderer Personaldienstleister anzurechnen. Eine Unterbrechung kommt auch hier nur durch eine Beendigung des AÜV zustande. Urlaub und Krankheit stellen somit keine Unterbrechungen dar, sofern der AÜV für diese Zeit nicht beendet wird.

 

Offene Fragen rund um die Equal Pay Regelung

Grundsätzlich sieht das Gesetz derzeit keine Definition für Equal Pay vor. Dementsprechend bleiben für Personaldienstleister und Kunden einige Fragen offen. Maßgeblich sollen allerdings sämtliche Bruttovergütungsbestandteile der Lohnabrechnung des vergleichbaren Stammarbeitnehmers (Eingangsstufe) des Entleihers sein.

Dies wären beispielsweise:

  • Grundvergütung, Zulagen, Sonderzahlungen (Prämien, 13.Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Provisionen), Arbeitgeberzuschüsse, Sachbezüge.
  • Nicht berücksichtigt werden Aufwandsersatz wie Fahrtkosten, Verpflegungsmehraufwand (VMA) …
  • Werden im Betrieb des Entleihers Sachbezüge gewährt, kann ein Wertausgleich in Euro erfolgen.

Eine genaue Definition bleibt aber nach wie vor abzuwarten!

Achtung: Zwischen der Equal Pay Regelung und den Branchenzuschlagstarifen besteht ein wichtiger Unterschied, denn der dort erfragte Vergleichslohn ist lediglich der Grundlohn ohne Zulagen!

 

Gravierende Sanktionen drohen – für beide Seiten

  • Eine „Nichtgewährung einer Arbeitsbedingung“ (Gleichbehandlung, Equal Pay oder Mindestlohn) ist eine Ordnungswidrigkeit und kann mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 Euro je Einzelfall sanktioniert werden.
  • Zudem droht der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Zeitarbeitunternehmens.
  • Zeitarbeitnehmer haben Anspruch auf eine „Korrekturabrechnung“ und können somit eine Nichtgewährung von Equal Pay einklagen.

3. Wichtige Kennzeichnungs- und Dokumentationspflichten

Der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher bedarf der Schriftform. Daneben muss der Vertrag eindeutig als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) bezeichnet werden.

Wichtig ist auch, dass der AÜV vor Arbeitsbeginn des Zeitarbeitnehmers beim Entleiher geschlossen wird. Das bedeutet, dass Verleiher sowie Entleiher den Vertrag vor Überlassungsbeginn unterschrieben haben müssen.

Daneben müssen die zu überlassenden Mitarbeiter vor jedem Einsatzbeginn konkret mit Namen benannt werden.

 

Gravierende Sanktionen drohen – für beide Seiten

Bei einem Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht sowohl des Verleihers als auch des Entleihers droht ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro.

4. Verschärfung im Dienst- und Werkvertragsrecht

Ab dem 01.04.2017 sind Dienst- und Werkverträge enorm risikobehaftet. In Zukunft wird es nicht mehr möglich sein, sich auf eine Vorratsarbeitnehmerüberlassung zu berufen, wenn sich ein als Dienst- oder Werkvertrat deklarierter Einsatz als Arbeitnehmerüberlassung entpuppt. Somit müssen auf dem Papier ausgewiesene Dienst- und Werkverträge auch zweifelsfrei als solche in der Praxis gelebt werden.

5. Arbeitskampf – Verbot von Streikbrechern

Dem Entleiher wird verboten Zeitarbeitnehmer tätig werden zu lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Bestehende, also bereits überlassene Arbeitnehmer dürfen nur dann weiter im Kundenbetrieb eingesetzt werden, wenn sie keine Aufgaben Streikender erledigen (z.B. in einer anderen Abteilung oder Bereich, der nicht bestreikt wird).

Das Streikbrecher-Verbot richtet sich nun erstmals an den Entleiher. Es droht ein hohes Bußgeld für Entleiher von bis zu 500.000 Euro bei einem Verstoß.

6. Unternehmensmitbestimmung – Betriebsverfassungsgesetz

Berücksichtigung der Zeitarbeitnehmer bei Schwellenwerten

Zeitarbeitnehmer sind zukünftig bei Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes beim Entleiher (Ausnahme: § 112a BetrVG) mitzuzählen, zum Beispiel bei der Größe des Betriebsrates. Dies soll auch für die Unternehmensmitbestimmung gelten, wenn die Gesamtdauer der Überlassung sechs Monate übersteigt.

 

Stärkung der Informationsrechte des Betriebsrates

Der Betriebsrat muss über den Einsatz von Fremdpersonal informiert werden. Dieser ist dabei über den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben des Fremdpersonals zu unterrichten. Daneben sind dem Betriebsrat die dem Einsatz des Fremdpersonals zugrundeliegenden Verträge vorzulegen.

Vorsicht vor rechtlichen Fallstricken! Es drohen tiefgreifende Sanktionen bei Verstößen gegen die neue Reform des Zeitarbeitsgesetzes

Aus der Nichteinhaltung der neuen Regelungen können sich, sowohl für den Personaldienstleister als auch für den Kunden, empfindliche Strafen ergeben. Damit Sie nicht den Fallstricken der Gesetzgebung unterliegen, klären wir Sie an dieser Stelle über die möglichen Rechtsfolgen einer Nichteinhaltung auf.

Wie bereits erwähnt, wird die Einhaltung der Höchstüberlassungsdauer dreifach abgesichert. Eine Überschreitung der 18 Monate ist eine Ordnungswidrigkeit des Personaldienstleisters und des Entleihers und kann mit bis zu 30.000 Euro je Einzelfall geahndet werden. Es droht der Entzug der unbefristeten bzw. die Nichtverlängerung der befristeten AÜ-Erlaubnis bei Nichteinhaltung. Bei einer Überschreitung der 18 Monate wird das Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher unwirksam. Gleichzeitig wird automatisch ein neues Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher geschlossen. Somit wird der Entleiher Schuldner der Sozialversicherungsbeiträge, die für den länger als 18 Monate beim Kunden eingesetzten Mitarbeiter für den Zeitraum nach Überschreitung dieser zulässigen Einsatzlänge zu zahlen sind. Da die Nichtabführung dieser Sozialversicherungsbeiträge eine Straftat darstellt, erfolgt hier eine erhebliche Risikoverlagerung auf den Entleiher!

Der Mitarbeiter bekommt jedoch das Recht, den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher innerhalb eines Monats nach Überschreitung der 18-Monatsfrist schriftlich zu widersprechen. Eine provisorische, im Voraus abgegebene Verzichtserklärung ist unwirksam. Auch wenn sich der Leiharbeiter mit einer längeren Überlassung einverstanden erklärt, droht das Bußgeld sowie der Verlust der AÜ-Erlaubnis.

 

Die Strafen im Überblick:

  • Verstoß gegen die Offenlegungspflicht, den jeweiligen Arbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber hin informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird –> Bußgeld von bis zu 1.000 Euro
  • Verstoß gegen die vorsätzliche oder fahrlässige Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer –> Bußgeld von bis zu 30.000 Euro
  • Verstoß gegen die Kennzeichnungs-und Konkretisierungspflicht, sowohl auf Seiten der Arbeitnehmerüberlassung als auch auf Seiten des Entleihers à Bußgeld von bis zu 30.000 Euro
  • Verstoß gegen Nichtgewährung einer Arbeitsbedingung (Gleichbehandlung, Equal Pay, Mindestlohn) à Bußgeld von bis zu 500.000 Euro
  • Verstoß des Kunden gegen das Einsatzverbot bei Streik à Bußgeld von bis zu 500.000 Euro

Transparent, ehrlich & kompetent – Die abakus Unternehmensgruppe ist Ihr starker Partner

Als seriöses Personaldienstleistungsunternehmen haben wir von der abakus Unternehmensgruppe uns bereits frühzeitig auf die gesetzlichen Neuregelungen der AÜG vorbereitet und eingestellt.

Dieses Fachwissen möchten wir gerne an Sie weitergeben! Unser aba-Wiki zum Thema AÜG-Reform dient zum einen der Aufklärung über die neue Rechtslage, zum anderen wollen wir Ihnen erste Ängste nehmen. Denn so einschneidend wie die neue Reform auf den ersten Blick erscheint ist sie in Wirklichkeit gar nicht. Bei aba bzw. abakus erarbeiten wir zusammen mit Ihnen die für Sie passende Strategie, statt Sie vor vollendete Tatsachen zu stellen.

Gerne informieren wir Sie ausführlich in einem persönlichen Gespräch über die Änderungen der AÜG-Reform und finden gemeinsam Lösungen für Ihr Unternehmen.

Sprechen Sie uns an, wir beraten Sie gerne!

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Gründe die trotz AÜG-Reform für die Zeitarbeit sprechen:      

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Wir freuen uns über Ihr Interesse!

 

HINWEIS:

Die Inhalte basieren auf dem Gesetzesentwurf der Bundesregierung. Diese Zusammenfassung wurde mit großer Sorgfalt aufbereitet.
Eine Haftung für unmittelbare oder mittelbare Schäden wird jedoch ausdrücklich ausgeschlossen.

Stand: 30.11.2016

  • „Hier bleibe ich bis zur Rente.“

    Ende Juni 2004 war es, als der gelernte Maler und Lackierer Gunther Hohmann nach jeweils langjährigen Tätigkeiten in verschiedenen Unternehmen arbeitslos wurde und bei aba Personal als Zeitarbeitnehmer eingestiegen ist.

    Gunther Hohmann

    Maler und Lackierer aus Bonn

    Zur Erfolgsgeschichte
  • „Mein Einsatz als Staplerfahrer war trotz körperlichen Einschränkungen gefragt.“

    Im April 2014 erhielt Waldemar Mitribko die Möglichkeit, als Lagerist für ein großes Kundenunternehmen der aba Personal tätig zu werden. Sein Verantwortungsbewusstsein und Fleiß beeindruckten den Kunden, sodass Herr Mitribko nur zwei Monate später befördert werden konnte.

    Waldemar Mitribko

    Staplerfahrer aus Bonn

    Zur Erfolgsgeschichte