AÜG-Reform – Grundlegende Änderungen seit dem 01.04.2017

Jetzt informieren: Die AÜG-Reform gilt seit dem 01.04.2017!

Zum 01.04.2017 ist das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Kraft getreten. Der Gesetzgeber hat umfangreiche und teilweise auch gravierende Änderungen beschlossen.

Wir von der abakus Unternehmensgruppe möchten Sie gerne umfassend, aber in aller Kürze über die Änderungen informieren.

Um Sie bestmöglich auf diese Änderungen vorzubereiten, haben wir für Sie eine kurze und zugleich übersichtliche Informationsbroschüre zur AÜG-Reform erstellt.

Diese aktuelle und überarbeitete Auflage haben wir durch neue Informationen, wie beispielsweise die „Fachlichen Weisungen Arbeitnehmerüberlassung“ der Bundesagentur für Arbeit, ergänzt.

Die AÜG-Broschüre können Sie sich kostenfrei als PDF-Dokument herunterladen.

Damit wir Sie auch zukünftig über die zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht vollständig geklärte Anwendung und Auslegung des Gesetzes in der Praxis informieren können, geben Sie zum Downloaden der Broschüre bitte Ihre E-Mail-Adresse an.

Jetzt Informationsbroschüre kostenfrei herunterladen!

Mit dem Download der Informationsbroschüre willigen Sie ein, dass wir Sie auch in Zukunft zu diesem Thema informieren dürfen.
Diese Einwilligung können Sie jederzeit widerrufen.


Die wichtigsten Änderungen im Überblick

Ab wann gelten die neuen Regelungen?

  • Das Gesetz ist zum 01.04.2017 in Kraft getreten (01.04.2017 = Stichtag)
  • Am 01.06.2016 hat das Bundeskabinett den finalen Gesetzesentwurf zur AÜG-Reform verabschiedet. Im Zuge des parlamentarischen
    Gesetzgebungsverfahrens wurde das neue AÜG am 21.10.2016 vom Bundestag und am 25.11.2016 vom Bundesrat verabschiedet.
  • Trotz der Veröffentlichung der „Fachlichen Weisungen Arbeitnehmerüberlassung“ der Bundesagentur für Arbeit am 20.03.2017 können Stand heute nicht alle Fragen zur Gesetzesanwendung verbindlich beantwortet werden.
    Daneben gibt es zu verschiedenen Fragen und Themen teilweise unterschiedliche und widersprüchliche Rechtsauffassungen von Rechtsanwälten, der Bundesagentur für Arbeit und den Zeitarbeitsverbänden.
    Wir orientieren uns jedoch an der Rechtsauffassung der Bundesagentur für Arbeit, da sie als Erlaubnis- und Prüfbehörde für spätere Betriebsprüfungen und somit für die Einhaltung des Gesetzes zuständig ist.

Die zentralen Säulen der AÜG-Reform – Was ist neu?

  1. Fristenberechnung
  2. Höchstüberlassungdsauer von 18 Monaten
  3. Equal Pay nach 9 Monaten Einsatzdauer
  4. Wichtige Kennzeichnungs- und Dokumentationspflichten
  5. Verschärfung im Dienst- und Werkvertragsrecht
  6. Arbeitskampf
  7. Betriebsverfassungsgesetz

Stichtag 01.04.2017

Stichtag Höchstüberlassungsdauer

Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 werden bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nicht berücksichtigt.
Die 18 Monate fangen somit erst ab dem 01.04.2017 an zu zählen.

» Frühestmöglicher Ablauftermin: 01.10.2018

Stichtag Equal Pay

Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 werden bei der Berechnung des Equal Pay Anspruchs nicht berücksichtigt.
Die 9 Monate fangen somit erst ab dem 01.04.2017 an zu zählen.

» Frühestmöglicher Start von Equal Pay: 01.01.2018

1. Fristenberechnung

Fristenberechnung – Berechnung der 9- bzw. 18-Monatsfrist

  • Nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit ist bei der Fristenberechnung zwischen Monaten zu unterscheiden, in denen der Zeitarbeitnehmer ununterbrochen überlassen wird (volle Monate) und Monaten, in denen der Zeitarbeitnehmer nur teilweise überlassen wird (Teilmonate).
  • Bei einer ununterbrochenen Überlassung erfolgt die Berechnung monatsweise nach §§ 187, 188 BGB:
    • Beispiel: Überlassung vom 01.09.2017 bis zum 31.12.2017
      Überlassungsdauer: 4 volle Monate
  • Bei der Berechnung von Teilmonaten ist der Monat mit 30 Tagen nach§ 191 BGB anzusetzen:
    • Beispiel: Überlassung vom 20.07.2017 bis zum 15.08.2017
      Überlassungsdauer: 27 Tage bzw. ein Teilmonat 27/30
  • In Kombination: Eine Überlassung vom 12.06.2017 bis zum 24.11.2017
    Überlassungsdauer: 5 volle Monate und 13 Tage bzw. ein Teilmonat 13/30

Auswirkung von Unterbrechungen

  • Nach Unterbrechungen von mehr als drei Monaten (drei Monate und ein Tag):
    Die Überlassungsdauer beginnt bei Rückkehr des Zeitarbeitnehmers zum vormaligen Entleiher wieder von vorne an zu zählen (Nullstellung).
  • Unterbrechungen von drei Monaten oder weniger:
    Bei einer Unterbrechungsdauer von drei Monaten oder weniger werden die vorherigen Überlassungszeiten des Zeitarbeitenhmers bei der Rückkehr zum vormaligen Entleiher angerechnet. Sind mehrere Überlassungen zu berücksichtigen, so werden diese addiert. Die Unterbrechungszeit selbst wird jedoch nicht mitgezählt, sofern der AÜV beendet wurde. Die Einsatzdauer ist somit gehemmt.

2. Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten

  • Das Gesetz sieht eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor.
    Ein Zeitarbeitnehmer darf somit nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate an denselben Entleiher überlassen werden.
    Vorherige Einsatzzeiten des Zeitarbeitnehmers bei demselben Entleiher sind anzurechnen, auch wenn der Einsatz über einen anderen Personaldienstleister erfolgt ist.
  • Nach den 18 Monaten muss die Unterbrechungszeit bei demselben Entleiher mindestens 3 Monate übersteigen (= 3 Monate und 1 Tag), damit der gleiche Zeitarbeitnehmer wieder zum Einsatz kommen darf.
    Der Entleiher kann diesen Zeitarbeitnehmer aber durch einen anderen Zeitarbeitnehmer ersetzen.
  • Eine Unterbrechung kommt nur durch eine Beendigung des AÜV zustande. Urlaub, Krankheit usw. sind keine Unterbrechung, sofern der AÜV für diese Zeit nicht beendet wird.
  • Zur Überbrückung der Unterbrechungszeit von drei Monaten und einem Tag kann der Zeitarbeitnehmer in einer Schwester- oder Mutter-/ Tochtergesellschaft des Entleihers arbeiten (sog. „Entleiher-Rondell“).
    Wichtig hierbei ist, dass sich die Firmierung der Schwester- oder Muttergesellschaft von der des Entleihers unterscheidet. Bei einem solchen Wechsel würde in jedem Unternehmen die 18-Monatsfrist neu beginnen.

Die Neuregelung erfordert größeren Fokus auf die schriftliche Dokumentation!

Abweichende Höchstüberlassungsdauer

In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von den 18 Monaten abweichende Überlassungshöchstdauer (kürzer oder länger) festgelegt werden.

Abweichungsmöglichkeit für tarifgebundene Kundenbetriebe:

Tarifgebundene Kundenbetriebe können Abweichungen (kürzer oder länger) vereinbaren. Entweder:

  • Durch einen Tarifvertrag der Einsatzbranche oder
  • In einer Betriebsvereinbarung (BV), wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel enthält, die solche abweichenden Regelungen zulässt.

Abweichungsmöglichkeit für tarifungebundene Kundenbetriebe:

Auch tarifungebundenen Kundenbetrieben ist es möglich, abweichende Regelungen zu vereinbaren. Sie können entweder:

  • Durch eine Betriebsvereinbarung (BV) eine tarifvertragliche Regelung, die die abweichende Überlassungshöchstdauer regelt, inhaltsgleich (d.h. im Ganzen und ohne Änderungen) übernehmen.
  • In einer Betriebsvereinbarung (BV) eine abweichende Überlassungshöchstdauer bis maximal 24 Monate vereinbaren, wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel enthält.
  • In einer Betriebsvereinbarung (BV) eine abweichende Überlassungshöchstdauer (länger als 24 Monate) vereinbaren, wenn der Tarifvertrag der Einsatzbranche eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen (länger als 24 Monate) enthält.

Schnellcheck – Bestehen für Ihr Unternehmen Abweichungsmöglichkeiten?

Bitte beantworten Sie die folgenden Fragen um zu prüfen, ob es für Ihr Unternehmen Abweichungsmöglichkeiten bei der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten bestehen:

  1. Sind Sie tarifgebunden?
  2. Haben Sie einen Betriebsrat?

Wenn Sie beide Fragen mit „nein“ beantworten steht fest, dass es für Ihr Unternehmen keine Abweichungsmöglichkeiten gibt und Sie somit an die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten gebunden sind.

Sprechen Sie uns an, wir beraten Sie gerne!

TV LeiZ sieht Höchstüberlassungsdauer von 48 Monaten vor

Der am 01.03.2017 vom Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg neu verabschiedete „Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit“ (kurz: TV LeiZ) sieht für tarifgebundene Entleiher, die keine Betriebsvereinbarung über den Einsatz von Zeitarbeitnehmern haben, eine abweichende Höchstüberlassungsdauer von 48 Monaten vor.

Der Entleiher muss jedoch nach einer 18-monatigen Einsatzdauer prüfen, ob dem Zeitarbeitnehmer ein Übernahmeangebot gemacht werden kann. Nach einer Einsatzdauer von 24 Monaten muss der Entleiher dem Zeitarbeitnehmer dann zwingend ein solches Übernahmeangebot unterbreiten. Nur wenn der Zeitarbeitnehmer dieses Übernahmeangebot ablehnt, kann insgesamt bis zu 48 Monate überlassen werden.

Gravierende Sanktionen drohen – für beide Seiten

  • Eine Überschreitung der 18 Monate ist eine Ordnungswidrigkeit des Zeitarbeitsunternehmens und kann mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro je Einzelfall geahndet werden.
  • Es droht der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Zeitarbeitsunternehmens bei Nichteinhaltung.
  • Bei einer Überschreitung der 18 Monate wird das Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Verleiher unwirksam. Gleichzeitig wird automatisch ein neues Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher geschlossen. Somit wird der Entleiher Schuldner der Sozialversicherungsbeiträge, die für den länger als 18 Monate beim Entleiher eingesetzten Mitarbeiter für den Zeitraum nach Überschreitung dieser zulässigen Einsatzlänge zu zahlen sind. Da die Nichtabführung dieser Sozialversicherungsbeiträge eine Straftat darstellt, erfolgt hier eine erhebliche Risikoverlagerung auf den Entleiher!
  • Der Mitarbeiter bekommt jedoch das Recht, den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher innerhalb eines Monats nach Überschreitung der 18-Monatsfrist schriftlich zu widersprechen (Festhaltenserklärung).
  • Eine provisorische, im Voraus abgegebene Verzichtserklärung ist unwirksam!
  • Auch wenn sich der Zeitarbeitnehmer mit einer längeren Überlassung einverstanden erklärt, droht das Bußgeld sowie der Verlust der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

3. Equal Pay

  • Nach einer ununterbrochenen Einsatzdauer von 9 Monaten muss dem Zeitarbeitnehmer Equal Pay gezahlt werden
  • Das Gesetz sowie die „Fachlichen Weisungen“ sehen aktuell jedoch keine Definition von Equal Pay vor
  • Maßgeblich sollen sein:
    Sämtliche Bruttovergütungsbestandteile der Lohnabrechnung des vergleichbaren Stammarbeitnehmers (Einstiegsstufe) des Entleihers
  • Dies wären beispielsweise:
    • Grundvergütung, Zulagen, Sonderzahlungen (Prämien, 13.Gehalt, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Provisionen), Arbeitgeberzuschüsse, Sachbezüge.
    • Nicht berücksichtigt werden Aufwandsersatz wie Fahrtkosten, VMA …
    • Werden im Betrieb des Entleihers Sachbezüge gewährt, kann ein Wertausgleich
      in Euro erfolgen.

Eine genaue Definition bleibt aber nach wie vor abzuwarten!

AÜG-Reform: Equal Pay - abakus Unternehmensgruppe

Abweichungsmöglichkeiten bei Branchenzuschlagstarifen

  • Größeren Spielraum soll es bei Einsätzen in Unternehmen mit einem Branchenzuschlagstarif geben.
  • Hier ist vorgesehen, dass in solchen Unternehmen Equal Pay erst nach einer Überlassungsdauer von 15 Monaten bezahlt werden muss.
  • Hierzu ist aber eine Anpassung der aktuellen Branchenzuschlagstarifverträge nötig, so dass diese erst noch neu verhandelt werden müssen:
    • Bis dahin gilt auch bei diesen Unternehmen Equal Pay nach 9 Monaten (siehe Abb. 2).
    • Sollten die Tarifverträge angepasst werden, würde Equal Pay erst nach 15 Monaten gelten.
      Zur ersten Anpassung der Branchenzuschlagstarifverträge kam es im Mai 2017 in der Metall- und Elektroindustrie.

 

AÜG-Reform: Equal Pay - abakus Unternehmensgruppe

Der neue Branchenzuschlagstarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME)

Als erster Branchenzuschlagstarifvertrag wurde von den Tarifparteien im Mai 2017 der der Metall- und Elektroindustrie angepasst:

  • Der TV BZ ME tritt rückwirkend zum 01.04.2017 in Kraft.
  • Ab dem 16. Monat des Einsatzes wird eine 6. Branchenzuschlagsstufe in Höhe von 65% eingeführt. Diese gilt frühestens ab dem 01.01.2018.
    Alle vor dem 01.04.2017 zurückgelegte Einsatzzeiten zählen für die Berechnung der Einsatzdauer mit!
  • Bis zum 31.12.2017 gilt weiterhin die bisherige Deckelungsregelung (90% vom laufenden regelmäßig gezahlten Stundenentgelt).
  • Ab dem 01.01.2018 gilt die Deckelungsregelung mit folgender Maßgabe:
    • Bis zum Ende des 15. Einsatzmonats kann weiterhin gedeckelt werden (- 10%). Die Deckelung darf aber nicht dazu führen, dass nach 6 Wochen Einsatzdauer kein Branchenzuschlag gezahlt wird.
    • Ab dem 16. Einsatzmonat kann der Branchenzuschlag nur noch auf das Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers beschränkt werden. Zu dem Arbeitsentgelt zählen dann auch Entgeltbestandteile, die über das bloße Stundenentgelt hinausgehen (bspw. Zuschläge, Zulagen, Sachleistungen, Jahressonderzahlungen).
      Der Entleiher kann wählen, ob er sich auf die Deckelung beruft und dem Verleiher das Arbeitsentgelt nachweist (Dokumentation Equal Pay) oder die 6. Branchenzuschlagsstufe (65%) anwendet.
  • Die Berechnung der Einsatzdauer sowie die Unterbrechungsregelung wurden an die Regelungen des neuen AÜG angepasst.

Es ist davon auszugehen, dass in den nächsten Monaten weitere Branchenzuschlagstarifverträge angepasst werden.

Neuberechnung nach 3-monatiger Unterbrechung

 

  • Wie bei der Höchstüberlassungsdauer gilt die 3-monatige Unterbrechung (= 3 Monate und 1 Tag) auch bei der 9-Monatsfrist.
  • Demnach wird nach einer 3-monatigen Einsatzunterbrechung (= 3 Monate und 1 Tag) die Equal Pay Frist neu berechnet. Bei kürzeren Unterbrechungen werden die Voreinsatzzeiten angerechnet.
  • Ebenfalls sind auch hier Voreinsatzzeiten anderer Personaldienstleister anzurechnen.
  • Eine Unterbrechung kommt nur durch eine Beendigung des AÜV zustande.
    Urlaub, Krankheit usw. sind keine Unterbrechung, sofern der AÜV für diese Zeit nicht beendet wird.
  • Auch hier ist für die Überbrückung der Unterbrechungsdauer ein „Entleiher-Rondell“ möglich.

Gravierende Sanktionen drohen – für beide Seiten

  • Eine „Nichtgewährung einer Arbeitsbedingung“ (Gleichbehandlung, Equal Pay oder Mindestlohn) ist eine Ordnungswidrigkeit des Zeitarbeitsunternehmens und kann mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 Euro je Einzelfall sanktioniert werden.
  • Das Das Zeitarbeitsunternehmen kann dieses Bußgeld jedoch vom Entleiher bei Falschangabe des vergleichbaren Arbeitsentgeltes einklagen.
  • Es droht der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Zeitarbeitsunternehmens bei Nichteinhaltung.
  • Zeitarbeitnehmer haben Anspruch auf eine „Korrekturabrechnung“ bzw. auf eine Differenzzahlung zum gesetzlichen oder tariflichen Equal Pay und können somit eine Nichtgewährung von Equal Pay einklagen.

4. Wichtige Kennzeichnungs- und Dokumentationspflichten

  • Der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher bedarf der Schriftform.
    Daneben muss der Vertrag eindeutig als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) bezeichnet werden.
  • Der AÜV muss vor Arbeitsbeginn des Zeitarbeitnehmers beim Entleiher geschlossen werden. Das bedeutet, dass Verleiher sowie Entleiher den Vertrag vor Überlassungsbeginn unterschrieben haben müssen.
    Somit müssen die Prozesse beschleunigt werden!
  • Der zu überlassende Mitarbeiter muss konkret mit Namen vor Einsatzbeginn benannt werden.
  • Daneben muss der Verleiher seine Mitarbeiter vor jeder Überlassung darüber informieren, dass sie als Leiharbeitnehmer im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung tätig werden.

Gravierende Sanktionen drohen – für beide Seiten

Bei einem Verstoß gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht sowohl des Zeitarbeitsunternehmens als auch des Entleihers droht ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro.

5. Verschärfung im Dienst- und Werkvertragsrecht

Zwingende Transparenz in den Verträgen

  • Dienst- und Werkverträge sind seit dem 01.04.2017 enorm risikobehaftet!
    » Wegfall der Fallschirmlösung!
  • Wo Werkvertrag oder Dienstvertrag auf dem Papier steht, muss der Werkvertrag (Dienstvertrag) in der Praxis zweifelsfrei gelebt werden.
  • Damit wird es zukünftig nicht mehr möglich sein, sich auf eine Vorratsarbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen zu können, wenn sich ein als Dienst- oder Werkvertrag deklarierter Einsatz als Arbeitnehmerüberlassung entpuppt.
  • Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer sind unwirksam, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist.
    Stimmt der Zeitarbeitnehmer innerhalb eines Monats schriftlich zu, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten möchte, so bleibt dieser wirksam (Festhaltenserklärung).

Gravierende Sanktionen drohen – für beide Seiten

  • Stimmt der Zeitarbeitnehmer nicht zu, so wird aufgrund der Unwirksamkeit automatisch ein neues Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher geschlossen.
  • Ein Verstoß gegen die oben genannten Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten ist eine Ordnungswidrigkeit und es droht für das Zeitarbeitsunternehmens als auch für den Entleiher ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro.

6. Arbeitskampf – Verbot von Streikbrechern

Was geschieht beim Arbeitskampf?

  • Dem Entleiher wird verboten Zeitarbeitnehmer tätig werden zu lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist.
    Das Streikbrecher-Verbot richtet sich somit erstmals an den Entleiher.
  • Der Entleiher muss aber nicht zwingend alle in seinem bestreikten Betrieb eingesetzten Zeitarbeitnehmer nach Hause schicken. Das Zeitarbeitspersonal darf dann weiter beim Entleiher eingesetzt werden, wenn sie keine Aufgaben Streikender übernehmen (z.B. in einer anderen Abteilung oder Bereich, der nicht bestreikt wird eingesetzt werden).
  • Bei einem Verstoß drohen hohe Bußgelder von bis zu 500.000 Euro für den Entleiher.

7. Betriebsverfassungsgesetz

Berücksichtigung der Zeitarbeitnehmer bei Schwellenwerten

In Folge der AÜG-Reform sind Zeitarbeitnehmer beim Entleiher bei Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes (Ausnahme: § 112a BetrVG: Erzwingbarer Sozialplan) mitzuzählen. Ein Beispiel hierfür ist die Größe des Betriebsrats.
Bei Überlassungszeiten von mehr als sechs Monaten zählen Zeitarbeitnehmer auch bei anderen Mitbestimmungsgesetzen mit.

Stärkung der Informationsrechte des Betriebsrates

Zukünftig ist der Betriebsrat rechtzeitig über den Einsatz von Fremdpersonal zu informieren. Folgende Informationen müssen ihm hierbei zur Verfügung gestellt werden: Den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort sowie die Arbeitsaufgaben des Fremdpersonals. Auch müssen dem Betriebsrat die dem Einsatz des Fremdpersonals zugrundeliegenden Verträge vorgelegt werden.

 

HINWEIS:

Die Inhalte basieren auf dem Gesetzentwurf der Bundesregierung sowie den „Fachlichen Weisungen Arbeitnehmerüberlassung“ der Bundesagentur für Arbeit.
Diese Zusammenfassung wurde mit großer Sorgfalt aufbereitet, es kann jedoch keine Garantie für die Richtigkeit und Vollständigkeit übernommen werden. Eine Haftung für unmittelbare oder mittelbare Schäden wird ausdrücklich ausgeschlossen.

Stand: 29.05.2017

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    Mitarbeiter im Kundenservice

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  • „Das Vertrauen in mich fand ich von Anfang an klasse!“

    Es sollte nicht nur ein amerikanischer Traum bleiben: Nach ihrer Rückkehr aus den USA in ihre Heimat Deutschland fand Julia Vogel dank abakus Personal ihren Traumjob und somit den schnellen Weg zurück in die Festeinstellung.

    Julia Vogler

    Executive Assistant aus München

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